¿Recuerdan el juego de la pirinola? En cada jugada se ponía en juego todo, lo de uno y lo de los otros, por cuenta del azar todos ganaban, todos perdían, uno ganaba, uno perdía. Por fortuna el compromiso no está en manos del azar, corre por cuenta de la elección de cada uno de involucrarse voluntaria y profundamente con el bienestar propio y el de los demás. Y es justo del tamaño de ese compromiso, que depende la dinámica que libremos al interior de las organizaciones.
Mientras el compromiso surge desde el interior y se asume con libertad, las obligaciones se imponen desde fuera y debemos cumplirlas aunque no estemos de acuerdo, por esta razón, la inquietante preocupación de los líderes por mantener y aumentar el compromiso de sus colaboradores, resulta un desafío permanente: no se obliga al otro a comprometerse, se requiere de su voluntad para que lo haga.
Sin embargo, la postura y las decisiones que se adopten desde un liderazgo inspirador pueden promover un escenario de participación, implicación y compromiso por parte del talento humano de la organización.
Un primer frente que apunta justamente a la construcción de ambientes que favorezcan el compromiso tiene que ver con la salud y la seguridad de los colaboradores. No solamente en lo que se refiere a los requisitos de ley, sino mucho más al genuino interés por el bienestar físico, mental y emocional de las personas.
Esta preocupación que se expresa con planes y acciones concretas de bienestar, debe estar apalancada por procesos de comunicación vivenciados en el día a día de la empresa, donde la escucha activa y la retroalimentación oportuna y asertiva hagan parte de la dinámica laboral.
Un segundo frente corre por cuenta del reconocimiento de las nuevas formas de trabajo, aquellas que ponen a prueba los esquemas tradicionales de presencialidad, interacción y resultados. Ante esta nueva realidad es preciso revisar las dinámicas actuales, priorizar actividades e impulsar formas de trabajo colaborativo y multidisciplinario.
Estas nuevas formas de trabajo retan el sentido de pertenencia. Ya no estamos ocho horas al día, cinco días de la semana en un sitio de trabajo acondicionado para el desarrollo de nuestro labor, así que los líderes tienen el reto adicional de fortalecer el sentido de pertenencia mediante iniciativas y decisiones que reiteran la importancia del talento humano para la organización, y que cada uno de los colaboradores sienta que hace parte de un propósito superior, aquel que se han trazado como empresa y con el que se tiene la expectativa y la motivación de trascender.
El entorno actual, es en sí mismo un reto importante, volátil, incierto, complejo y ambiguo, tanto que algunas organizaciones optan por “recogerse”, apostarle a la mesura y reducir al mínimo situaciones que impliquen riesgo. Sin embargo, resulta a su vez, un panorama con infinitas posibilidades en las que el factor común se asocia al aprendizaje como uno de los aspectos que brindan robustez y sostenibilidad a cualquier proyecto empresarial. En tiempos de incertidumbre o de crisis, la mayor apuesta está en desarrollar nuevas competencias en el talento humano, tampoco al azar o al gusto y parecer de cada uno, hacerlo requiere identificar variables internas y externas que puedan apalancar el propósito y a partir de allí, generar planes, pero sobretodo acciones de desarrollo y potencialización del talento articulado con áreas clave del negocio.
El compromiso no se obliga es cierto, pero desde un liderazgo inspirador y trascendente es posible impulsarlo, y estas cuatro prácticas que compartimos con ustedes hoy pueden hacer la diferencia entre el querer hacer y el tener que hacer.
